2026年4月1日、中小企業の経営者や総務・人事担当者が絶対に押さえておくべき法改正や新制度の導入が一斉にスタートしました。

今回の変更は、「少子化対策への企業負担」「シニア層・女性の活躍推進」「扶養枠（130万円の壁）の是正」など、企業の労務管理やコストに直結するものばかりです。

「知らなかった」では済まされない、特に影響の大きい5つの重要ポイントと、企業が今すぐ取るべき具体的な実務対応をわかりやすく解説します。

1. 「子ども・子育て支援金」の給与天引きが開始

少子化対策の財源確保を目的とした「子ども・子育て支援金」の徴収が、2026年4月分保険料（多くの企業で5月支給給与）から始まりました。

• 概要： 子どもの有無に関わらず、社会保険（健康保険）の加入者全員が対象です。
• 企業の負担： 2026年度の支援金率は「0.23%」で、労使折半（企業と従業員で半分ずつ負担）となります（標準報酬月額30万円の場合、労使それぞれ月額345円程度の負担）。

💡 企業がすべきこと： 給与計算ソフトの料率設定を更新するとともに、健康保険料とは分けて明細に表示するなど、従業員への事前説明と適切な控除体制を整えましょう。

2. 被扶養者の「130万円の壁」判定ルールが変更

パートやアルバイト従業員の「働き控え」を解消するため、健康保険の被扶養者認定における「年間収入130万円」の判定基準が新ルールに移行しました。

• 変更点： これまでは繁忙期の残業代なども合算されて判定されていましたが、今後は「雇用契約書（労働条件通知書）に明記された基本賃金」をベースに年間収入を判定します。
• 影響： 契約外の臨時的な残業代や手当は原則として収入に含まれなくなるため、従業員が扶養を外れることを恐れずに働きやすくなります。

💡 企業がすべきこと： 従業員の雇用契約書や労働条件通知書の「賃金欄」の記載が正しく整備されているか、今一度確認が必要です。

3. 改正女性活躍推進法：情報公表の義務が「101人以上」に拡大

これまで「従業員301人以上」の企業に課されていた情報公表の義務が、「従業員101人以上」の中小企業まで対象が拡大されました。

• 義務化された内容： 「男女間の賃金差異」および「女性管理職比率」の公表。
• スケジュール： 2026年4月1日以降に最初に終了する事業年度の実績を、次の事業年度開始後おおむね3ヶ月以内に自社ホームページや厚生労働省のウェブサイト等で公表する必要があります。

💡 企業がすべきこと： 対象となる企業は、速やかに自社の賃金データや管理職比率を算出・分析し、公表に向けた準備を進めてください。

4. 在職老齢年金の支給停止基準額が「65万円」に引き上げ

働きながら年金を受給する高齢従業員（60歳以上）を対象とした「在職老齢年金制度」が見直されました。

• 変更点： 年金が減額・停止される基準となる「賃金＋年金額」の合計額が、従来の月額51万円から月額65万円へと大幅に引き上げられました。
• メリット： シニア層の「働き損」が大幅に緩和されるため、優秀な高齢社員の就労意欲向上や、人手不足の解消につながる追い風となります。

5. 改正労働安全衛生法：高年齢労働者の労災防止が努力義務化

高年齢労働者の増加に伴い、職場の安全確保に関する法的な位置づけが強化されました。

• 内容： 60歳以上の従業員を雇用している事業主に対し、身体的特性に配慮した作業環境の改善（熱中症対策、転倒防止スロープの設置など）や、安全教育の実施が「努力義務」となりました。

まとめ：労務環境のアップデートが企業の競争力に直結する

2026年4月の法改正は、単なる手続きの変更にとどまらず、「多様な人材（シニア・女性・パートタイム）がより働きやすい環境を作る」という国の強いメッセージが込められています。

これらの変化にいち早く対応し、社内制度や就業規則をアップデートすることは、コンプライアンスの遵守だけでなく、人材の採用や定着における大きな強み（企業競争力）にもなります。

「自社がどの対象に当てはまるのかわからない」「就業規則の改定をどう進めればいいか不安」という経営者様は、ぜひ一度当社のコンサルティング・サポートまでお気軽にご相談ください。

⚠️ 免責事項

※本記事に掲載されている情報は、2026年3月現在の公的データおよび議論に基づき作成されたものです。法改正の運用ルールや詳細は、通達や自治体の解釈等により変更されている可能性があります。 ※本記事の内容は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の実務対応にあたっては、必ず最新の法令を確認するか、社会保険労務士や弁護士等の専門家へご相談ください。万一、本記事の情報に基づいて被ったいかなる損害についても、当社は一切の責任を負いません。